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刘强东管理75000人只用这4张表格创业公司该怎么招人?

来源:http://www.twtianma.com 责任编辑:尊龙用现金娱乐一下 更新日期:2018-10-21 07:53

  众所周知,创始人是创业公司的龙头,保证着产品前期的各项运转,然而公司要想持续运作不断壮大,除了依靠创意和产品,还要有足够的人才储备,为公司的发展添砖加瓦。

  在国内Apps开发如火如荼的今天,教育移动应用Remind作为一款工具类app,近几年在美国风行。据统计,在美国每五个老师中就有一个使用Remind,其高质量用户数量也达到了2300万人,一跃成为了北美领先的教育移动应用。Remind副总裁Meenal Balar一人负责了Remind发展团队的组建,早期担任了Facebook国际增长总监的他,对创业公司招人用人的具体操作方式很有自己的一套办法。Meenal Balar发现,很多创业型公司只有一个人为其发展而奋斗,他们没有意识到公司的成功其实需要整个团队的努力。

  Remind虽然有着技术和管理的双项能力,但他更引以为傲的,是有一个乐于奉献的发展团队。这个被业内形容为“无敌”的专业化团队以专攻人员为构成元素,分有市场营销、工程设计、产品设计、后援几个部分,所有成员有着“不断发展用户”这一统一目标。团队的整体性让Remind相比其他初创企业在发展初期有了更大的竞争力。Meenai Balar一再强调,“想要招揽全面型人才的企业,往往到最后什么也招不到。”

  的确,企业在初创期难免对全面型人才有一种求贤如渴的心态,总希望自己的员工可以独挡好几面,希冀自己能够出一份钱,招到一个三头六臂的绝佳人才。但想法很丰满,现实却往往是骨感的。没有明显的专向界限去乞求全方位的人才,是创业公司初期招人的大忌。

  国内猎头公司高层表态,市场上的求职者最终流向其实有规律可循,80%求职者希望能进入上市公司,那里有极具竞争力的薪资和轻松稳定的工作环境,另外20%的求职者对进入创业型公司有一定兴趣,但其中的细化也客观存在。这20%的创业公司潜在员工中,有50%以上希望能进已迈入成熟期的成功创业公司,只有约15%的求职者愿意冒险进入A轮、B-轮企业,这15%中仍有一部分是跟随老同学做其创业合伙人,毕竟熟人创业的心态可以降低求职者心里部分的风险预期。经过层层挑剔,真正有意愿加入创业公司,以股权激励为梦想蓝本的求职者少之又少,创业公司希望在其中找到全方位人才客观上来讲是一种天方夜谭。下面,小创就带大家从几个方面入手,寻求创业公司招人的最佳手段。

  招聘手段大致分为网络、猎头、内推和校园招聘会这四种形式,但目前市场上猎头招聘的中介费均值在20-25点,这对A轮、B轮的创业公司来讲是一笔不小的开销,所以建议放弃。那么网招、内推和招聘会这三种形式便可以作为初创公司的主要招人方式。其中网络渠道是最好的投入选择,网络渠道结合现实热度来说,具体是指网站、媒体公众号、社群等投入渠道。在网络普及的当下,招聘信息可以通过网络作最精准投放。例如如果创业公司想招揽资深文案,只需在奥美、深夜发媸等广告类、创意类公众号发布招聘信息,就能将招聘广告精准投放予受众,具体操作过程中,其价格也可依据公众号的发展程度做调整,便于创业公司招聘预算的控制。

  面对琳琅满目的招聘信息,面试者考虑的维度非常多元化。对于部分老辣的面试者而言,创业公司个性鲜明的标签是“加班”二字。那么如何在招人过程中扬长避短,吸引到目标面试者,不浪费彼此时间,稳准狠地招到目标人才呢?对于部分求职者而言,创业公司在其眼中还是个新兴事物,他们对于创业公司的工作氛围、福利待遇都不甚了解。同样的,公司对求职者的初步了解也受限于一张A4纸大小的简历。在双方信息不畅通的情况下,直接让HR约定面试时间是一种资源浪费,省时省力的电话初选对于创业公司来讲是个不错的选择。部门负责人在HR甄选过的简历中打电话进行初选,可以通过简单的专业性问题,高效地判断出求职者是否符合岗位需求,这大大简化了招聘流程,沉淀出少部分优质求职者。从双向的角度来说,电话初选也为求职者了解公司状况提供了一个良好渠道。

  另外,JD的撰写是吸引求职者的第一要素,创业公司所区别于传统企业的优点是“弹性的工作时间”“初创期股权激励”和“灵活的工作维度”,所以JD上一定要对此有所展示。与此同时,真实度高的JD也可以大大提高面试者入职的留存度,比起美化后的JD所吸引到源源不断的简历,入职留存度才是招揽人才的有效指标。

  刘强东早前在演讲中表示“不管在什么样的国家,什么样的社会环境,一家企业的失败只是因为你的团队不行,没有任何别的因素,其他所有的因素都是借口。正是基于此,我们京东最应该关注的,最应该花时间,最应该不计代价去做的,也就是团队,你要花大量的时间。”可以见得,人才对企业的重要作用不容忽视。而他管理京东的7万5000人,靠的仅仅是以下的四张表格。

  第一张表格是员工能力价值观体系,也是京东在提高员工留存度最重要的表格,表格对所有的员工进行了缜密的分类:第一类是能力一般,即业绩和绩效双低的员工。如果这一类员工的价值观与企业的匹配度也很低,GJSAY光晶说:儿童玩具钻展推广那当然不作考虑,首先要将其裁掉,在京东内部,这种员工被称之为“废铁”。第二类是员工价值观跟公司非常匹配,但是他的能力绩效不达标。对待这类的员工企业应该给予至少一次转岗机会。第三类是能力和价值观都在中上水平的员工,这理应是公司核心的员工主体。第四类员工的价值观和公司匹配度非常高,能力也非常好,这类“真金”型员工应该在企业中有20%的占比。员工类型的鉴定通过京东年度表格不记名投票产生,这种360度的考核方式让京东对人才的筛选有据可依。

  刘强东的第二张表格是ABC原则,即指按照级别C汇报B,B汇报A,采取两级人事权制度。C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。HR可以监督所有决策者的决定是否符合公司的价值观和大体人事政策。而ABC原则的应用则可以避免公司单一员工有决定生杀的权力。

  第三张表格是京东管人所运用的的8120原则,京东的高层团队认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人,这让他能够有足够的时间思考团队整体布局,同时也没有闲置时间。企业必须注意,每个管理人员管理的下属不能低于八个人,这样可以避免公司人浮于事。结合创业公司扁平化的人事布局,可以对8120原则有所修整,调低管理人员的最佳管理数,例如一个市场部负责人手下最多管辖3名各领域专员,也可以达到与京东同样的管理效果。

  最后一张表格是2N原则。即有两件事情在公司是不可以做的,加入公司的新员工,过去也许有很多工作经历,但每个人最多只允许带原单位的一个人过来,如果带的人多于1人,就要避免其部门的同质性。团队的招募是弊大于利的,一个成功的企业不能发生人员成批量流失的情况,自然也不允许团队批量性质的进入。第二个不可以的是,给管理人员一年时间,金钼股份股票代码是多少?金钼股找到可以替代其公司认可的职员,如果找寻失败,新业务公司不会下达,加薪也无法达成。

  刘强东的这四个原则表格,可以给创业公司在提高人才留存度上很大的借鉴,具体操作方法,可以依据公司情况审时度势进行运用。

  招人用人是创业公司必须考虑的基础性问题,在创业者形成核心团队之后,中层管理人员、专业人才和普通员工的招募需要尽快依序提上日程。只有稳准狠地招募到目标人才,企业才能在初创期从竞品公司中脱颖而出,优秀人才的沉淀可以帮助企业在今后几轮融资中获得足够的筹码。